İŞYERİNDE MOTİVASYON

“İşi işte bırak” deyip, geçmemek lazım! Çalışan insanın hayatının yaklaşık üçte birini işte geçirdiği düşünülürse, iş hayatındaki maddi ve manevi tatminin kişinin psikolojisini ne kadar etkilediği anlaşılır. Gün geçtikçe, daha çok insan; yaşam şartlarından ve özellikle de işyeri hayatlarından şikayetçi oluyor. Özel hayattaki sorunlar nedeniyle işyerindeki performans düşebildiği gibi, işyerindeki sorunlar nedeniyle ailevi ve ilişkisel problemler de ortaya çıkabiliyor. Giderek daha çok birey, işyerindeki stresle daha sağlıklı başa çıkabilmek için, psikolojik danışmanlık almayı tercih ediyor.

Danışmanlığa gelen kişi ilk etapta, “İşe motive olamıyorum...” dese de, motivasyonu düşüren sebepler herkes için çok farklı olabiliyor. Bazen kişisel sebepler, bazen ise işyerine bağlı sebepler, çoğu zaman ise her ikisi birden motivasyonun azalmasına sebep oluyor. Motivasyonu düşüren “kişisel sebepler” arasında en sık görülenler; kişiliğe uygun olmayan meslek seçimi, meslek değişikliği üzerinde kararsızlıklar, ailevi veya ilişkisel problemler, ani kayıplar (bir yakının vefatı, ayrılık vb.) ve tıbbi rahatsızlıklar. Bu durumda sorunun boyutuna göre kısa veya uzun süreli psikoterapi almak kişinin hayatında hedeflerini yeniden belirlemesini ve hayata tekrar sarılmasını sağlıyor. Motivasyonu düşüren “işyerine bağlı sebepler”i anlayabilmek için önce işyerindeki grup dinamiklerini anlamak gerekiyor.

İşyeri, büyük bir ailedir. Bu büyük ailede yöneticiler ebeveyn, çalışanlar ise evlat rolünü üstlenir. Ailelerde yaşanabilecek her sorun işyerinde de yaşanabilir. Büyük ailede oluşabilecek herhangi bir sorun-çatışma motivasyonu düşürür. İşyerindeki sorunlara aile sorunları gibi baktığımızda, aile üyeleri arasında güç-yük-takdir dağılımında eşitsizliklerin, nesil çatışmalarının, sınır ihlallerinin, taraf tutma ve gruplaşmaların, aidiyet sorunlarının karşılaşılan en büyük şikayetler olduğunu görürüz.

Bütün iş yükünün tek bir kişi üzerine kalması, aynı maaşa daha fazla işin talep edilmesi, bir üst ünvanın işini bir alt ünvanla yapmak, maaş artmadan kağıt üstünde terfi etmek, as ve üstün aynı işi yapması, yapılanların takdir edilmemesi, eğitimi uygun olmayan kişilerin denetleyici yapılması; “güç-yük-takdir dağılımındaki eşitsizlikler”e verilebilecek örneklerden. “Bunca deneyimimi dinleyen bir kul yok!” veya “Tahtını bırakmıyor ki , önümüz açılsın.” işyerinde yaşanan “nesil çatışmaları”nın en sık rastlanılan yansımaları. Yöneticiler genç çalışanların “Amerika’yı yeniden keşfetmesinden.” şikayetçi iken, diğer yandan gençler yöneticilerin yeniliklerden bihaber olduklarını ya da terfi etseler de yetki sahibi olamadıklarından, süpervizyon alamadıklarından şikayetçi oluyorlar. Ebeveynlerin evlatlarına “Artık büyüdün kendin yap.” dedikten sonra “Daha küçüksün yapamazsın.” demesi gibi bir etkileşim ortaya çıkıyor. İşyerinde aşamalı delegasyon (sorumluluk devretme) bu tür çatışmalar için en iyi çözüm yolu olarak görünüyor. Bunun yanında “Kimin işi kimin belli değil ki, onun işini de ben yapıyorum!” ya da “Benim işime burnunu sokuyor” gibi yakınmalar çalışanlar arasında “sınır ihlali”nin bir sonucu. Bu tür durumlarda sınırları net bir şekilde çizilmiş görev tanımları çalışanların motivasyonunun düşmesine engel olabiliyor. Maaş veya zammın verilmemesi, mesainin dışında ücretsiz çalıştırılmak, haftasonu işe çağırılmak yönetimin çalışanların özel hayat sınırlarını ihlal etmesi olarak görülüyor. Bu noktada şirket politikasının ve ekonomisinin gözden geçirilmesi daha sağlıklı çözümler bulunmasını sağlar. İşyerindeki çalışanların gruplaşması, grupların birbiriyle çekişmesi veya grubun bir kişiyi dışlaması, yöneticinin çalışanın dışlanmasına göz yumması, bir çalışanı ne yapsa takdir etmesi fakat bir diğerinin ne yapsa ona yaranamaması; aile içinde kardeşlerin birbirini kıskanmasına ya da ebeveynlerin evlatlarını “iyi çocuk –kötü çocuk” diye ayırmasına benzer. “Gruplaşmanın” veya “mobbing”in çok yoğunlaşması sonucu kişi veya kişiler istifa etme noktasına kadar gelebilir. Grup içindeki bu huzursuzluğu çözmek için en iyi yol; yöneticinin bu çekişmelere karşı tarafsız ve objektif yaklaşması, çalışanlarla ilk olarak bireysel olarak görüşmesi, her çalışanın hem haklı hem haksız olduğu yanları tespit ederek durum analizi yapması, daha sonra ise adil ve eşit tutum içinde grup toplantıları yaparak grubu tekrar bütünleştirmesidir. Son olarak, çalışanın kendini işyerine bağlı hissetmemesi veya yöneticilerin çalışanı sahiplenmemesi büyük bir ailede “aidiyet sorunları”na yol açar. “Müşteri haksız bile olsa bize kızıyorlar, kimse bizi sahiplenmiyor!” ya da “Sanki bizim elemanımız değil , insan işin ucundan biraz tutar!” gibi şikayetler olan şirketlerde aile içi aidiyet bağlarını kuvvetlendirmek için yöneticilerin ve çalışanların katılacağı grup toplantıları ve sosyal aktiviteler düzenlemek yararlı olmaktadır. Şirket tarafından yapılacak bu sosyal organizasyonlar, grubun harmonisini tamir etmekte ve güçlendirmekte faydalıdır.

           İş hayatının insan psikolojisini giderek daha da etkilediği günümüzde, işyerini daha dengeli kılmak çalışanların psikolojisini ve motivasyonunu korumak için çok önemli. Hayata (ve işe dair) motive olabilmek için hedeflerimizin olması ve yaşadıklarımızın bu işe paralel olarak bize anlamlı gelmesi gerekir. Bunun yanında hedefe ulaşmanın vereceği maddi ve manevi tatminin, hedefe ulaşmaktaki zorlukların verdiği sıkıntıyı unutturabilecek kadar yoğun olması gerekir. Terazinin kefesinde tatmin sıkıntıdan daha ağır bastığında kişi bir sonraki hedef için motivasyonunu korur. Aksi takdirde insan “Tüm yaptıklarım boşunaymış.” hissine kapılarak bir sonraki adım için şevkini kaybedebilir.

İşyerinde çalışanlarının motivasyonunu korumak için; İK ve İletişim bölümü uzmanlarının ve psikologların şirketin “aile dinamikleri”nin değerlendirmesini yapması, bu analizlere göre aile için çözümler üretmesi ve gereken durumlarda aile üyelerini bireysel danışmanlığa yönlendirmesi önemlidir.

            İşyerlerimizin bizleri, bizlerin de işyerlerimizi geliştirebilmemiz dileğiyle…

Gökçe Özkarar Gradwohl
Uzm. Klinik Psikolog