“ÇATIŞMA YÖNETİMİ”
Çatışma taraflardan birinin, istek, inanç ve amaçlarının diğer tarafın tam zıttı olması nedeniyle ortaya çıkan gergin durum olarak tanımlanır. Çatışma konusuna dair ana özellikler şunlardır;
1) İnsanlar arasındaki kişisel farklılıklar, farklı algılara sebep olur ve bu da çatışmaya neden olur.
2) İnsanlar arası ilişkiler doğası gereği içinde çatışma içerir, çatışmasız ilişki yoktur.
3) Öfke ve saldırganlık çatışmaya eşlik eder.
4) Saldırganlık; insanoğlunun doğal içgüdülerinden biridir.
5) Kavgacı olmamak (kibarlık) ise, toplum kuralları tarafından övülür ve beğenilir.
6) Dolayısıyla; insanlar arasındaki çatışmaları görmezden gelmek yaygın bir davranıştır.
7) Çatışma toplumda hoş karşılanmadığından ve çatışmanın varlığı kabul edildiğinde bir şeyler yapılması gerektiği için çatışmanın varlığını kabul etmek cesaret ister.
“Sağlıklı Çatışma Yönetimi” insan ilişkilerinin sürdürülebilirliği açısından çok önemlidir. Çatışma sağlıklı bir şekilde yönetilmediği takdirde bireyler, ilişkiler ve sosyal gruplar için yıkıcı olabilir. Çatışmaların tamamen çözüleceğinin kesin garantisi yoktur fakat başa çıkma yöntemi değiştirilerek çatışma yönetilebilir. Sağlıklı kişilerarası iletişim; sağlıklı çatışma yönetimi içerir.
Çatışmanın ortaya çıkmasını iletişim bariyerleri ve iletişim çökmeleri tetikler. Çatışmanın beş temel unsuru vardır ve bu unsurların hepsi çatışma tetikleyicilerle doğrudan ilgilidir. Çatışmanın ilk elemanı; başkalarını algılayış şekillerimizi ve onlarla olan iletişimimizi etkileyen önyargıların yarattığı zıt tavırlar ve taraf tutma eğilimleridir. Diğer elemanlar ise; yeni öğrenilmiş ve şiddetli bir şekilde savunulan görüşler, direk sonuca atlama davranışları, iletişim kurulan insana güvenmemek, sözel/sözsüz eleştirel tavırlardır. Tüm bu unsurlar; saldırgan döngülere neden olur ve iletişimi zora sokarak, çatışmayı körükler.
Çatışma yükseldikten sonra, insanların kendilerini savunma içgüdüleri mevcut çatışmayı daha da güçlendirir, çıkmaz bir boyuta götürür. İnsanlar kendi psikolojik, sosyal veya fiziksel varlıklarına karşı bir tehdit algıladıkları zaman kendilerini savunma ihtiyacı hissederler. Çatışma sürecindeki iletişim bariyerleri ve çökmeleri de tehdit olarak algılanır ve kişinin savunmaya geçmesine sebep olur.
Gibbs’in teoremine göre savunma üreten davranışlar şunlardır;
- Yargısal davranış. (Kutuplaşma: insanları iyi-kötü/ doğru yanlış şeklinde yargılamak),
- Kontrolcü davranış (kısıtlama),
- Stratejik davranış ( Manipüle etmek amacıyla ima ederek insanları yönlendirmek),
- Tarafsız davranış ( Problem çözme sürecine dâhil olmamak),
- Üstünlük kurucu davranış ( Emir vermek),
- Sabit fikirli davranış (Açık fikirli olmamak).
- Savunuculuk
Tüm bu davranışlar; iletişimde bozukluğa neden olur ve taraflarda daha fazla savunuculuk içgüdüsü yaratır ve sonucunda da iki taraf da birbirini daha fazla savunucu dinler ve birbirine daha savunucu yanıtlar verir. “Saldırgan döngü” dediğimiz kısır döngü bu şekilde beslenir ve olumsuzluklar giderek tırmanır.
Çatışmayla başa çıkmak, bazı önlemlerin alınması ve bazı tavırlardan uzak durulması sayesinde mümkündür. Uzak durulması gereken ilk tavır rekabetçiliktir. Rekabetçilik; aslında başkalarının zararına kendi ihtiyaçlarını karşılamak ve kendi endişelerini ortadan kaldırmaktır. Bu iddiacı bir tutumdur ve bu tutum ile çatışmanın çözümü için işbirliğineulaşmak mümkün değildir. Rekabetçilik yerine “İşbirlikçilik” benimsenmelidir. İşbirlikçi davranış ile kendinden eminliği dengeli şekilde kullanarak bütün tarafların ihtiyaçlarını karşılamak mümkündür. Çatışmanın çözümüne engelolacak davranışlardan biri ise kaçınmak, çatışmayı çözmek için çaba harcamamaktır. Taraflar çözümden kaçındıklarında hem kendi görüşlerini savunamazlar ( yani kendinden eminlik gösteremezler), hem de çatışmanın çözümü için şart olan işbirliği olasılığını yok ederler.
Çatışmayla başa çıkmak açısından faydalı yöntemlerden biri de –durum gerektirdiğinde- karşı tarafa “yardımcı olmak”; başkalarının ihtiyaçlarının giderilmesini, endişelerinin ortadan kaldırılmasını, kendi ihtiyaçlarının giderilmesinden öne koymaktır. Bu yöntem içinde, kendi görüşünü iddia etmeyi içermez, işbirliği olasılığını artırarak çatışmanın çözümüne olanak sağlar. “Uzlaşmak” ise çatışmaya başa çıkmanın diğer bir şeklidir. Bu yöntem içinde hem kendi iddiasını ifade etmeyi, hem de işbirliğini içerir. Uzlaşmak da amaç iki taraf için de kabul edilebilir bir çözüm yaratmak, orta noktada buluşmaktır.
Bu çatışma yönetimi stillerinden her biri, çatışmaya dahil olan insanların kişiliklerine ve çatışmanın geçtiği şartlara bağlı olarak uygun ve etkili olabilir. “Durum değerlendirmesi”nden sonra duruma en uygun başa çıkma yöntemi seçilmelidir. Durum değerlendirmesi yapılmadan, yanlış yöntem seçerek çatışmayı yönetmeye çalışmak, ilişkiye zarar verebilir. Bu zarar olasılığını ortadan kaldırmak için duruma uygun stratejiyi kullanmak konusunda esnek olunmalıdır. Esnekliğin yanısıra, çatışma yönetiminde “zamanlama ve mekan” da önemli faktörlerdir. Hem uygun stratejiyi seçmek hem de o stratejiyi kullanmak için zaman ve mekan göz önünde bulundurulmalıdır. Birden fazla çatışmanın çözülmesi gerektiği zamanlarda, çözülmesi gereken çatışmalar yarattıkları hasar ve risk oranına göre öncelik sırasına konulur ve bu öncelik sırasıyla ele alınabilir. Eşit derecede hasar etkisine sahip iki çatışma konusu ise eş zamanlı olarak ele alınabilir ve senkronize yöntemler uygulanabilir.
Çatışmanın içeriği ne olursa olsun; çatışma yönetimi ve çözümü; zaman, enerji ve konuya bağlılık ister. Örneğin; işbirlikçi modelde çatışmanın çözümü için gereken ilk aşama, çatışmanın varlığını kabul etmek, çatışmayı tanımlamaktır. Bu aşamadan sonra iki taraf çatışmayı ortak bir problem olarak görüp, iki tarafın ihtiyaçlarını ve fikirlerini tanımlamalıdır. Bu şekilde sorun ve tarafların bu soruna katkıları tam olarak belirlenebilir. Çatışmayı yaratan sorun ve ya sorunlar tanımlandıktan sonra karar aşamasına geçmeden taraflar algılarının gerçekçiliğini kontrol etmelidir. Algı kontrolünden sonra taraflar gerçekleştirilmesi mümkün kararlar oluşturmalı, iki taraf için kabul edilebilir kararlar seçilmelidir. Ortak karar alındıktan sonra bu karar uygulanmalı, değerlendirilmeli, tatmin ediciyse uygulanmaya devam edilmeli, değil ise yeni kararlar üzerine çalışılmalıdır. Herşeyden önemlisi; çatışma yönetiminin zaman ve enerji istediği hiçbir zaman unutulmamalı, aceleci davranmak veya ilk başarısız girişimde köprüleri tamamen yakmaktansa, çözüm için çaba ve iyi niyet gösterilmeye devam edilmelidir. Esas sorunun “çatışma” değil, sağlıklı yönetilemeyen çatışma olduğu unutulmamalıdır…
Sağlıklı iletişim dileğimle,
Gökçe Özkarar Gradwohl
Uzm. Klinik Psikolog